Как практические менеджеры могут нанимать и удерживать разнообразных сотрудников

Систематический обзор ветеринарной помощи малообеспеченным сообществам, проведенный в 2017 году, выявил в качестве основных препятствий стоимость, доступность, общение ветеринара с клиентом, культурные и языковые барьеры, а также отсутствие образования клиентов. В обзоре было установлено, что внедрение культурно-компетентных подходов к уходу и увеличение расового и этнического разнообразия ветеринарных бригад может решить многие из этих проблем.

18 июля Мелоди Мартинес представила сессию «Руководство для менеджеров по найму на основе равенства и инклюзивности» на конференции AVMA 2023, которая проходила 14-18 июля в Денвере.

Мартинес является президентом Мультикультурной VMA (MCVMA). Она также основала Acorde Consulting, консалтинговую фирму по расовому равенству и управлению организационными изменениями.

Она обсудила методы набора и удержания расово разнообразного персонала, включая стратегии улучшения списков вакансий; создание справедливого процесса рассмотрения заявок; проведение честных и открытых интервью; и создание более безопасной культуры труда для потенциальных цветных сотрудников.

Мартинес объяснил, что не существует надежного руководства по обеспечению многообразия, равенства и инклюзивности (DEI) на рабочем месте.

«Это потребует много практики, много проб и ошибок и много терпения, но, что наиболее важно, потребуется воля, чтобы внести необходимые изменения», — сказал Мартинес.

Некоторые клиники сталкиваются с проблемами в привлечении и удержании ветеринарных специалистов. Хотя доброжелательная и инклюзивная культура на рабочем месте имеет жизненно важное значение, решение этих проблем требует многогранного подхода. Предлагая конкурентоспособные вознаграждения и льготы, создавая возможности для профессионального роста, активно продвигая DEI и укрепляя положительный бренд работодателя, клиники могут иметь больше возможностей для привлечения и удержания разнообразных сотрудников.

Менеджеры практики могут начать с определения того, как они в настоящее время поддерживают сотрудников с маргинализированной идентичностью и как они их привлекают.

«Совершенство — это не цель. Постоянная осведомленность, действия и подотчетность — это важно», — сказал Мартинес. «Что требуется, так это целенаправленные действия, чтобы гарантировать, что намерения превратятся в желаемые результаты». Список вакансий — это первое, что видит кандидат, поэтому то, чем вы делитесь или не делитесь, оставляет впечатление. Мартинес дал следующие рекомендации:

«Когда что-то создается с учетом вас, вы с большей вероятностью почувствуете свою принадлежность, большую вероятность ощутить лояльность к компании и с большей вероятностью останетесь там», — сказал Мартинес. Менеджеры могут помочь создать инклюзивный пакет льгот, ориентированный на людей с маргинализированными группами. личности. Сюда входят такие преимущества, как:

«Чтобы гарантировать, что цветным людям, кандидатам с различным полом или людям с ограниченными возможностями будут предоставлены равные шансы при приеме на работу, ветеринарной отрасли необходимо полностью переосмыслить процесс собеседований», — сказал Мартинес.

Она предложила, чтобы все собеседования проводились группой, чтобы не допустить, чтобы предвзятость одного или двух человек диктовала решения о найме. В составе группы группа может коллективно обсудить сильные и слабые стороны кандидата. Когда интервьюеры выявляют слабые стороны или области для улучшения в процессе оценки, формат панели позволяет провести совместное обсуждение, чтобы определить, являются ли эти предполагаемые недостатки достаточно значительными, чтобы сказать, что кандидат неквалифицированный, или же они представляют собой тренируемые навыки, которые можно развить посредством обучения и поддержки.

Чтобы повысить вероятность найма разных кандидатов, сама комиссия по собеседованию должна отражать разнообразие, которое ваша клиника стремится реализовать. Если ваш нынешний персонал этого не отражает, рассмотрите возможность сотрудничества с партнерами по сообществу или другими клиниками, чтобы обеспечить дополнительную поддержку в процессе собеседования.

«Большинство людей в первые дни или первые недели работы решают, останутся ли они там надолго, поэтому абсолютно важно обеспечить, чтобы сотрудники чувствовали себя желанными гостями», — сказал Мартинес. Чувство причастности и принадлежности существенно влияет на уровень влияния сотрудника на работе. Важно, чтобы сотрудники в целом чувствовали, что их идеи и предложения не только услышаны, но и серьезно рассмотрены и реализованы.